Bij SSC-ICT, de ICT-dienstverlener van het Ministerie van BZK, zorgde de invoering van OKR’s voor meer focus, eigenaarschap en samenwerking in de teams. Wat begon als strategisch kader, groeide uit tot een veranderaanpak met structuur, zichtbare voortgang en meetbare impact.
Solution
Performance Management
Klant
Ministerie Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties - SSC-ICT
SSC-ICT is een van de grootste ICT-dienstverleners voor de Rijksoverheid en zorgt ervoor dat ruim 57.000 rijksmedewerkers van 9 ministeries altijd, overal en veilig kunnen werken.
SSC-ICT hecht veel waarde aan betrouwbaarheid en kwaliteit, wat heeft geleid tot diepgewortelde processen binnen de organisatie. Tegelijkertijd vraagt de steeds sneller veranderende omgeving om meer wendbaarheid en klantgerichtheid. De kern van de uitdaging ligt in het doorbreken van silo’s tussen businessunits, het vergroten van de slagkracht en het vermogen om sneller te anticiperen en bij te sturen op veranderende klantbehoeften.
Om richting en focus te creëren, is op bestuursniveau gestart met een workshop over het stellen van heldere en meetbare doelen, met de OKR-methode als basis. OKR’s zijn hierbij niet alleen ingezet als sturingsmiddel, maar ook als middel voor organisatieontwikkeling.
Er zijn strategische doelstellingen geformuleerd, zowel intern als extern. Vervolgens is het middenkader getraind in het toepassen van OKR’s, waarna beide lagen tijdens een reeks gefaciliteerde workshops gezamenlijk tactische en strategische OKR’s voor het komende kwartaal hebben opgesteld, in lijn met de langetermijn organisaties doelstelling van de organisatie.
Belangrijke inzichten voor de organisatie waren het belang van een duidelijke cadans in de OKR-cyclus om leermomenten en afstemming te borgen, en de realisatie dat effectieve toepassing tijd en oefening vraagt. Praktische, organisatiegerichte tips bleken waardevolle hulpmiddelen in dit proces.
Met name goede begeleiding bij het formuleren van OKR’s, in afstemming met stakeholders van hogerliggende doelstellingen, was cruciaal. Daarnaast speelde het structureel volhouden van tweewekelijkse check-ins een sleutelrol in het monitoren van voortgang en het realiseren van de gestelde doelen.
Dankzij de gedreven inzet van de organisatie, sterk intern eigenaarschap en duidelijk sponsorschap op het hoogste niveau, is een krachtige start gemaakt. De eerste belangrijke stappen richting een continu lerende organisatie zijn gezet: meer focus, betere afstemming, snellere actie en wendbaarheid.
Een van de meest waardevolle inzichten was dat het stellen van doelen en het definiëren van de juiste meeteenheden (key results) niet alleen helpt bij het realiseren van organisatiedoelen, maar ook een onderschatte leiderschapsvaardigheid is. Juist toegepast draagt dit bij aan teamontwikkeling, eigenaarschap, betrokkenheid én werkplezier.
Tijdens dit traject werd opnieuw duidelijk dat de toepassing van OKR’s geen standaardaanpak kent, maar sterk afhankelijk is van de organisatiecontext. Met name de organisatiecultuur speelt een cruciale rol in het succesvol implementeren van OKR’s. Een doordachte implementatiestrategie is essentieel om de juiste ondersteuning te bieden en om OKR’s op de verschillende niveaus goed op elkaar te laten aansluiten. Dit voorkomt te grote afstand tussen doelstellingen en versterkt het gevoel van eigenaarschap en bijdrage aan het resultaat. De vervolgstappen richten zich op het duurzaam verankeren van OKR’s binnen de organisatie, het vereenvoudigen van de ritmiek, het verduidelijken van rollen en het versterken van het proces voor waardeontwikkeling.
OKR’s zijn geen trucje of model, maar een manier om teams samen richting te geven. In een kort verkennend gesprek kijken we hoe je die structuur ook in jouw organisatie kunt neerzetten.
